U Zakonu o radu (u daljem tekstu - ZOR, Sl. glasnik RS, br. 70/2001) nema odredbi o disciplinskoj odgovornosti na kakve smo navikli, u proteklom vremenu, u našim zakonima. Prema tome mogli bi reći da disciplinska odgovornost, nije prava tema danas. Međutim, u praksi znaju da nedoumice i problema ima oko disciplinske odgovornosti a biće ih još više, ako se kroz zakone i kolektivne ugovore nešto ne promeni.

Radi racionalnosti, i lakšeg praćenja problema, uzmimo u razmatranje odredbe ZOR-a. Prvo nešto uopšte i načelno.

U ZOR-u, čl. 101. st. 1. tač. 3. i 4, sadržane su odredbe, koje se odnose na otkaz Ugovora o radu. U njima se govori o “ponašanju” radnika, “o povredi radne obaveze utvrđene Ugovorom o radu, nepoštovanju radne discipline, ako je njegovo ponašanje (ponašanje zaposlenog) takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca”.

Iz ovih odredbi u njihovom jezičkom značenju, bi proisteklo da postoji disciplinska odgovornost u onom značenju koje nam je bilo poznato kod nas više decenija. Međutim, ZOR Republike Srbije, ne sadrži odredbe koje uređuju disciplinsku odgovornost, u ranijem značenju. Naime, pored pomenutih iz čl. 101. ZOR sadrži još i odredbe čl. 109-113, koje govore o udaljenju zaposlenog sa rada. U članu 112. se kaže: da udaljenje može da traje najduže tri meseca, u kojem periodu je poslodavac dužan da zaposlenog vrati na rad, ili da mu otkaže ugovor o radu, ako za to postoje opravdani razlozi iz čl. 101, st. 1. tač. 3. do 5. ZOR-a. Prema tome, odredbe o udaljenju sa rada upućuje na otkazivanje Ugovora o radu iz tač. 3. i 4. st. 1. člana 101. ZOR-a. To je, dakle, odgovornost za povrede radnih obaveza odnosno radne discipline, u ranijem značenju ovakvih pravila.

Reč je, međutim, kao što se vidi samo o otkazu zbog povrede radnih obaveza, odnosno povreda radne discipline, a ne o disciplinskoj odgovornosti u ranijem značenju, odnosno disciplinskom postupku i disciplinskim sankcijama.

U članu 172. ZOR-a propisano je, da će se disciplinski postupak, koji nije pravosnažno okončan do stupanja na snagu ZOR-a, okončati po propisima, koji su bili na snazi, do dana stupanja na snagu ovog zakona.

Iz svih ovih odredbi je jasno, da se ne može više govoriti o disciplinskom postupku i disciplinskoj odgovornosti, u ranijem njihovom značenju.

Mora se, međutim, pomenuti da je još uvek na snazi Zakon o osnovama radnih odnosa (Savezni zakon) Sl. l. br. 29/96. U njemu još uvek postoji sistem disciplinske odgovornosti, koji je napušten rešenjima ZOR-a. Dok bi se mogli možda sporiti oko primene odredbi o novčanoj kazni, dotle odredbe o javnoj opomeni ne mogu biti sporne. Videćemo malo kasnije one su dobrodošle.

Isto tako kada se radi o odredbama kolektivnih ugovora, koje bi se odnosile na mogućnost izricanja opomene ili javne opomene, ne bi mogle biti dovedene u pitanje.

Član 176. ZOR-a, određuje da odredbe kolektivnog ugovora koje su na snazi u momentu donošenja ZOR-a, i nisu u suprotnosti sa ZOR-om, ostaju na snazi - do zaključivanja kolektivnog ugovora, u skladu sa ZOR-om. Ako u kolektivnom ugovoru, postoje odredbe o disciplinskoj odgovornosti i npr. o javnoj opomeni, ne bi mogle biti proglašene nesaglasnim (nisu u suprotnosti) sa ZOR-om. Ovakve odredbe su u saglasnosti sa Konvencijom (br. 158) o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca (Sl. list SFRJ, br. 4/84). Čak je takva odredba moglo bi se reći poželjna. Ova odredba bi mogla imati značaj “upozorenja” iz st. 2. čl. 101. ZOR-a.

Vrlo dugo su u nas, kritikovani - koncepcija i odredbe o disciplinskoj odgovornosti. Promene su bile potrebne, čak i neophodne. Koncepcija otkaza Ugovora o radu, umesto disciplinske mere prestanka radnog odnosa, je adekvatnije rešenje. Prema tome nije problem u konceptu otkaza, izvesnih problema ima, ili ih može biti, u pogledu jasnoće odredbi tač. 3. i 4, st. 1., člana 101. i njihove primene.

Kada je reč o tač. 3. može se reći, da su povrede radnih obaveza, one povrede, koje su određene Ugovorom o radu. Tako je formulisana odredba. No, postavlja se pitanje opravdanosti otkaza u slučajevima otkaza Ugovora o radu na osnovu pomenutih odredbi Ugovora o radu. Kako odrediti (utvrditi) opravdanost otkaza?

Ako pogledamo odredbe Ugovora o radu, zaključenih u nekim organizacijama javnih službi, vidimo da su to odredbe koje su sadržane u ranije važećem ZOR i Saveznom zakonu. To znači one ne bi bile sporne, u svakom slučaju, ne više, nego ranije. Istina, postavlja se pitanje racionalnosti ovakvog regulisanja.

Sa jedne strane, napušta se detaljnije regulisanje povreda radnih obaveza kolektivnim ugovorima i drugim opštim aktima, pa je nejasno zašto se odredbe iz opštih akata “sele” u Ugovor o radu. Uzimajući, da su ovakve odredbe postale neka vrsta standarda, ili bar prećutne saglasnosti o tome, kakve su odredbe potrebne, možemo uzeti da te odredbe nisu sporne. Potrebna su međutim, u odredbama o radnim obavezama, u Ugovoru o radu, izvesna ograničenja. Ta ograničenja se tiču, pre svega, sindikalnih predstavnika (“radničkih predstavnika”), ali su potrebna i u pogledu postupka. To ograničenje treba učiniti kolektivnim ugovorima.

U članu 101. st. 2. ZOR-a je predviđeno, da je poslodavac dužan, da upozori zaposlenog “na postojanje razloga za otkaz Ugovora o radu”, iz tač. 3. i 4. st. 1. čl. 101. Kao što je poznato ova odredba nije sasvim jasna. Jasno je, međutim, da odredba ne može imati značenje da je poslodavac dužan da učini bilo kakvo upozorenje i bilo kada, npr. nekoliko sati pre uručenja otkaza. Naprotiv, to upozorenje u skladu sa odredbom čl. 7. Konvencije 158. MOR-a, mora biti dato tako da omogući zaposlenom, da koriguje svoje ponašanje. Ovo znači, da upozorenje mora biti dato ranije, u nekom primerenom roku, i bez velike i neotklonjive štete za poslodavca. To se odnosi na tač. 4. st. 1. čl. 101. kada je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi sa radom kod poslodavca (“ako se sa razlogom ne može očekivati od poslodavce da mu pruži tu mogućnost” - čl. 7. Konvencije br. 158. MOR-a). Prema tome, kod najtežih povreda radnih obaveza, poslodavac nije obavezan da prođe proceduru prethodnog upozorenja.

Ovo prethodno upozorenje bi moglo biti označeno kao “opomena” ili “javna opomena”.

Kolektivni ugovori bi takođe mogli, ili morali, regulisati disciplinsku odgovornost, odnosno odrediti osnovna pravila koja se odnose na disciplinu rada i disciplinu ponašanja. Ovo je neophodno (tač. 4. st. 1. čl. 101. ZOR-a) jer odredba: “ako ne poštuje radnu disciplinu”, mora biti definisana. Mora se znati šta su okviri pravila za uslove i elemente ove odgovornosti, kao i uslovi - za opravdan otkaz.

Sve što je rečeno nikako ne znači da odgovarajuće mesto, u potrebnoj regulativi ovih odnosa, nemaju opšti akti poslodavca (Pravilnik o radu). Naprotiv. Međutim, ZOR nije u pogledu ovih pitanja odredio mesto Pravilnika o radu, i njegov odnos prema Ugovoru o radu, kao niti prema kolektivnom ugovoru. Ovi odnosi nisu uopšte načelno precizno utvrđeni.

Opšti akti poslodavca (pravilnici o radu) moraju, uopšte, naročito u pogledu odgovornosti zaposlenog, biti u odgovarajućem odnosu. I ako ZOR to nije učinio, to se može učiniti kolektivnim ugovorom.

Mora se razlikovati:

To je, sa druge strane, pitanje vlasti poslodavca i ograničenja te vlasti u odnosima i dimenzijama, od strane sindikata, kroz kolektivno ugovaranje.

Sva ograničenja na koja pristane poslodavac, mogu biti uneta u kolektivni ugovor. No, pitanje zaštite sindikata, sindikalnih aktivnosti, ograničenja samovolje poslodavca i zloupotreba, jesu legitimna prava sindikata, koja u tretiranim i drugim odnosima, mogu biti na odgovarajući način regulisana kolektivnim ugovorom.

Pokrenuta pitanja mogu biti tretirana još detaljnije. Za praktične potrebe je važno da problemi koji se postavljaju u tumačenju i primeni ZOR-a, mogu biti rešeni odredbama kolektivnih ugovora i opštih akata poslodavca, odnosi kolektivnih ugovora i opšteg akta poslodavca, kao i odnos ugovora o radu prema njima, moraju biti uspostavljeni u skladu sa prirodom odnosa, i ovlašćenjima subjekata koji njih donose. Svi oni moraju biti u skladu sa zakonom i Konvencijama Međunarodne organizacije rada.

Na primeru razmatranih odnosa odredbi o otkazu Ugovora o radu, zbog povreda radnih obaveza i radne discipline..., se vidi, da je svim pomenutim aktima potrebno, na odgovarajući naćin, “dopuniti” zakonske odredbe.

Teškoće oko tzv. “upozorenja” mogle bi biti rešene uvođenjem “opomene” (ili “javne opomene”), kao upozorenja zaposlenom. To što bi ovo ličilo na disciplinsku meru, ili bi nekom izgledalo nedovoljno adekvatno, nije razlog da se takva “mera” (upozorenje) propiše kolektivnim ugovorom, ili opštim aktom poslodavca.

Rešenjem ovog pitanja, bilo bi olakšano definisanje opravdanih razloga za otkaz ugovora o radu, u smislu odredbi čl. 101. ZORa. Za sve osnove (slučajeve) rešenja treba da dovedu do određivanja uslova i elemenata koji se smatraju dovoljnim, odnosno bitnim, za donošenje odluke o otkazu ugovora o radu.