Dr Duško Perović

PRESTANAK RADNOG ODNOSA ZBOG NEOPRAVDANOG IZOSTANKA S POSLA

Odredbom člana 64. stav 1. tač. 4. Zakona o osnovama radnih odnosa ("Sl. list SRJ", br. 29/96) propisano je da zaposlenom prestaje radni odnos, nezavisno od njegove volje, otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, ako je neopravdano izostao s posla pet radnih dana uzastopno, odnosno sedam radnih dana s prekidima u toku tri meseca. Potpuno istovetnu odredbu, u članu 108. stav 1. tač. 1, sadrži i republički Zakon o radnim odnosima ("Sl. glasnik RS", br. 55/96). Ove zakonske odredbe sadrže dva različita osnova za prestanak radnog odnosa protiv volje zaposlenog i to prestanak radnog odnosa zbog neopravdanog izostanka s posla pet radnih dana uzastopno i drugo, prestanak radnog odnosa zbog neopravdanog izostanka s posla sedam radnih dana s prekidima u toku tri meseca.

Neopravdani izostanak s posla predstavlja zakonski osnov za prestanak radnog odnosa protiv volje zaposlenog, ali po ovom osnovu zaposlenom ne prestaje radni odnos po sili zakona, već je potrebno da poslodavac donese odluku o prestanku radnog odnosa, tj. odluku o otkazu ugovora o radu. To znači da po ovom osnovu zaposlenom može, ali i ne mora uvek da prestane radni odnos, već to zavisi od volje poslodavca da li će doneti odluku o prestanku radnog odnosa, bez obzira na to što su ispunjeni zakonski uslovi za prestanak radnog odnosa.



USLOVI ZA PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Da bi zaposlenom po ovom zakonskom osnovu prestao radni odnos potrebno je da bude ispunjeno nekoliko uslova i to:
prvo, da se radi o neopravdanom izostanku s posla;

drugo, da je zaposleni neopravdano izostao s posla pet radnih dana uzastopno, odnosno sedam radnih dana s prekidima u toku tri meseca i

treće, da poslodavac donese odluku o prestanku radnog odnosa, tj. odluku o otkazu ugovora o radu.



SLUČAJEVI (NE)OPRAVDANOG IZOSTANKA S POSLA

Da bi zaposlenom prestao radni odnos potrebno je, pre svega, da se radi o neopravdanom izostanku s posla. Kada će to biti slučaji mora se utvrditi posebno za svaki konkretni slučaj izostanka s posla. Razlog za prestanak radnog odnosa postoji samo ako je neopravdano odsustvovanje s posla trajalo onoliko radnih dana koliko je to zakonom utvrđeno kao uslov za prestanak radnog odnosa.

Da bi se uopšte moglo govoriti o neopravdanom izostanku s posla, potrebno je da zaposleni izostane s posla onda kada je treba da radi i da je zaposleni svestan toga da je njegovo izostajanje s posla protivno propisima i njegovim radnim obavezama. Dakle, izostajanje s posla može biti neopravdano i samim tim osnov za prestanak radnog odnosa samo ako je zaposleni bio u obavezi da radi. Ako takva obaveza nije postojala, ne može biti ni razloga za prestanak radnog odnosa. Zato se u zakonu i govori o izostanku s posla u "radnim danima", koji se ne moraju poklapati sa kalendarskim radnim danima, a još manje s kalendarskim danima.

Da izostajanje s posla može biti osnov za prestanak radnog odnosa samo ako je zaposleni bio u obavezi da radi, potvrđuje i presuda Vrhovnog suda Srbije, Rev. 793/95. od 30.12.1995. godine.

"Prema Zakonu, radniku prestaje radni odnos bez njegove saglasnosti ako neopravdano izostane s posla pet uzastopnih radnih dana. Osnov za prestanak radnog odnosa je neopravdano izostajanje s posla u trajanju od pet radnih dana uzastopno. Osnov obrazuju samo radni dani u kontinuitetu. Neradni, odnosno kalendarski dani se ne računaju. S obzirom na to, u reviziji se neosnovano navodi da su nižestepeni sudovi pogrešili što nisu uzeli u obzir izostanak zaposlenog kao tužioca u subotu i nedelju."

Pored toga, da bi se izostajanje s posla moglo smatrati neopravdanim, ono mora da bude tako da izražava svest i volju zaposlenog da više ne radi.

"Pod neopravdanim izostajanjem s posla, u smislu člana 87. stav 2. tač. 7. Zakona o radnim odnosima, podrazumeva se odsustvovanje s posla protivno propisima o radnim dužnostima, uz svest o nedopustivosti takvog ponašanja. Ta svest se ceni prema objektivno ispoljenim voljnim elementima i postupcima koji se od savesnog radnika, u normalnom toku zbivanja, očekuju. S obzirom na to, ovaj propis se aktivira kad radnik objektivno ispoljava volju da više ne radi, znajući da neopravdano izostajanje s posla vodi prestanku radnog odnosa, pa tu radnju ipak preduzima."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 2848/93. od 24.8.1993)


Izostanak s posla zbog bolesti

Praksa pokazuje da je najčešći razlog izostanka s posla to što je zaposleni bio privremeno sprečen da radi zbog bolesti. Da zbog bolesti nije mogao doći na posao zaposleni dokazuje odgovarajućom ispravom (doznakama za bolovanje) izdatom od strane ovlašćenog lekara kod koga se lečio.

Međutim, opravdanost izostanka s posla ne ocenjuje se samo prema formalnim, već stvarnim razlozima, što znači da izostanak s posla ne mora uvek da bude opravdan iako zaposleni ima urednu ispravu da je bio na bolovanju. Poslodavac, odnosno sud, ako posumnja u tačnost isprave o bolovanju, može uvek proveriti njenu verodostojnost. Ako se utvrdi da zaposleni nije bio stvarno bolestan ili ne u meri da nije mogao doći na posao, izostanak sa posla neće biti opravdan bez obzira na to što zaposleni poseduje ispravu da je bio na bolovanju. I obrnuto, odsustvo isprave o bolovanju ne mora, samo po sebi, značiti da ne postoji opravdan razlog za izostajanje s posla zbog bolesti.

Ako je zaposleni stvarno bio bolestan i ako su zbog toga postojali razlozi za otvaranje bolovanja, izostajanje s posla biće opravdano bez obzira na to što bolovanje nije otvoreno i što zaposleni ne poseduje ispravu o bolovanju. Na to ukazuje i sudska praksa.

"Bolest zaposlenog sprečava donošenje odluke o prestanku radnog odnosa zbog neopravdanog izostajanja s posla, čak i kad ne postoji isprava o bolovanju. Međutim, s druge strane, isprava o bolovanju ne mora biti apsolutan dokaz o opravdanosti odsustvovanja s posla ni kad je izdata od nadležnog lekara. Ako poslodavac posumnja u verodostojnost ili tačnost te isprave, on može proveriti njenu autentičnost, odnosno tačnost, pa ako utvrdi da bolesti, odnosno privremene sprečenosti nema, može doneti odluku o prestanku radnog odnosa uprkos postojanju doznake. Prema tome, za primenu propisa o prestanku radnog odnosa zbog neopravdanog izostajanja s posla, bitno je da li je stvarno, a ne formalno postojao opravdani razlog. Ako je takav razlog postojao, odluka o prestanku radnog odnosa nije mogla biti doneta."

(Iz Rešenja Vrhovnog suda Srbije, Rev. 1882/98. od 22.4.1998)


Sudovi su zauzeli stav da je izostanak s posla opravdan ako je zaposleni bio bolestan bez obzira na to što se javio drugom, a ne izabranom lekaru, odnosno što isprava o bolovanju nije izdata od strane lekara kod koga zaposleni treba da se leči u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju.

"Tužilji je prestao radni odnos zbog neopravdanog izostanka s posla. Nižestepeni sudovi su zaključili da je tužilja neopravdano izostala s posla duže od pet radnih dana, bez obzira što tužilja raspolaže ispravama (doznakama) za bolovanje.

Oni smatraju da su ove isprave relevantne samo ako su izdate od strane lekara kod koga se zaposleni leči, u smislu Pravilnika o uslovu i načinu ostvarivanja prava iz zdravstvenog osiguranja. Ovakav stav je pogrešan. Isprave izdate u smislu ovog Pravilnika su relevantne za ostvarivanje prava po osnovu zdravstvenog osiguranja. Ali, ovde o tome nije reč. Reč je o pravima iz radnog odnosa. Za vreme privremene nesposobnosti za rad, radnik nije u obavezi da radi, pa je zato neophodno da nižestepeni sudovi razjasne da li je tužilja u navedenom periodu zaista bila bolesna ili ne. Ako je bila bolesna, onda je postojao razlog za izostajanje s posla, bez obzira koji joj je lekar izdao ispravu o bolovanju."

(Iz Rešenja Vrhovnog suda Srbije, Rev. 1882/98. od 22.4.1998)



Izostanak s posla zbog stavljanja u pritvor

Stavljanje zaposlenog u pritvor ne može se tretirati kao neopravdano izostajanje s posla, pa time ne može biti ni razlog za prestanak radnog odnosa. Prema članu 104. Zakona o radnim odnosima, zaposleni koji je stavljen u pritvor udaljuje se sa rada za sve vreme dok se nalazi u pritvoru (obavezna suspenzija s rada). U praksi se, ipak, dešava da zaposlenom koji je stavljen u pritvor prestane radni odnos zbog neopravdanog izostanka s posla. To se dešava u onim slučajevima kada poslodavac ne bude blagovremeno obavešten da se zaposleni nalazi u pritvoru, pa po proteku pet radnih dana poslodavac donese odluku o prestanku radnog odnosa zaposlenom, a da pre toga ne utvrdi razlog zbog kojeg zaposleni nije došao na posao. U vezi sa tim sudovi su zauzeli stav da se pritvor mora tretirati kao viša sila i da je obaveza državnog organa koji je odredio pritvor, a ne zaposlenog, da o tome obavesti poslodavca, pa se odsustvovanje s posla usled određivanja pritvora ne može uzeti kao neopravdano izostajanje s posla koje ima za posledicu prestanak radnog odnosa.

"Određivanje pritvora je akt državnog organa na koji stranke u ovom postupku nisu mogle uticati, zbog čega ima karakter više sile. Otuda se ne može uzeti da je izostajanje s posla usled ovog razloga neopravdano i da predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa. Za vreme pritvora radnik se, po članu 80. Zakona o radnim odnosima, nalazi pod obaveznom suspenzijom. Obaveštavanje preduzeća o pritvoru nije obaveza radnika već državnog organa koji je odredio pritvor. Stoga radnik ne može da snosi štetne posledice ako je nadležni organ propustio da preduzeće obavesti o ovoj činjenici. Ukoliko je zbog tog propusta nastupila kakva šteta za preduzeće, njena reparacija je uređena posebnim zakonom."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 2830/93. od 24.8.1993)



Izostanak s posla zbog odlaska na vojnu vežbu

Odlazak zaposlenog na vojnu vežbu predstavlja opravdan razlog nedolaska na posao. Sudovi su zauzeli stav da vojna vežba, kao i pritvor, opravdava izostanak s posla i kad poslodavac u momentu odlučivanja o prestanku radnog odnosa nije znao da se zaposleni nalazi na vojnoj vežbi. Poslodavac je dužan da uvek utvrdi stvarne razloge zbog kojih zaposleni nije došao na posao, pa to što od strane zaposlenog ili nadležnog državnog organa nije bio blagovremeno obavešten da se zaposleni nalazi na vojnoj vežbi, ne može biti potvrda zakonitosti odluke o prestanku radnog odnosa zaposlenog koji se nalazi na vojnoj vežbi.

"Izostajanje s posla smatra se neopravdanim ako nisu postojali legitimni razlozi za odsustvo radnika s posla u koje spada i vojna vežba. Zbog toga, odluci o prestanku radnog odnosa prethodi ispitivanje da li je izostajanje radnika s posla bilo opravdano ili ne. Tužilac je u prigovoru naveo legitiman razlog svog izostajanja s posla, pa je tuženi do donošenja konačne odluke o prestanku radnog odnosa tužiocu, po ovom osnovu, bio dužan da proveri postojanje ovih razloga. Pošto to nije učinio, a izostanak tužioca s posla nije bio neopravdan, nije ni nastupio osnov za prestanak radnog odnosa, što su pravilno zaključili nižestepeni sudovi."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 3182/94. od 2.2.1995)



Izostanak s posla zbog učešća u štrajku

Pravo na štrajk je ustavno pravo svakog zaposlenog. To pravo zagarantovano je ustavom i zakonom. Način ostvarivanja prava na štrajk uređen je zakonom. To znači da se štrajk mora organizovati i sprovesti onako kako je to određeno zakonom. Samo štrajk koji je organizovan u skladu sa zakonom je legitiman i uživa pravnu zaštitu. Učešće u tako organizovanom štrajku predstavlja opravdani razlog izostanka s posla, pa ono ne može biti osnov za prestanak radnog odnosa. Međutim, štrajk koji nije organizovan u skladu sa zakonom, ne može se smatrati štrajkom, već drugom vrstom obustave rada koja ne uživa pravnu zaštitu. Učešće u takvoj obustavi rada ne predstavlja opravdani razlog izostanka s posla, pa može biti razlog za prestanak radnog odnosa ako zaposleni izostane s posla potreban broj radnih dana ili, pak, osnov za izricanje disciplinske mere zbog povrede radne dužnosti. Ovakav stav potvrđuje i sudska praksa.

"Uprkos naredbi poslovodnog organa da radnici u toku radnog vremena ne napuštaju posao i ne ugrožavaju uredno funkcionisanje procesa rada, tužilac je učestvovao u opštem bojkotu rada pripadnika albanske nacionalne manjine. Opšte je poznato da je ovaj bojkot bio politički bunt zbog ukupnih prilika u zemlji, zato se on i ne može smatrati štrajkom kako to tužilac neosnovano tvrdi. Stoga nedolazak tužioca na posao predstavlja neizvršavanje radnih i drugih obaveza kojima se ometa proces rada i rad drugih radnika, što predstavlja težu povredu radne obaveze za koju se izriče mera prestanka radnog odnosa."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 7802/95. od 21.9.1995)



"Izostanak s posla" kad zaposleni dođe na posao, a odbije da radi

U praksi se dešavaju i takve situacije da zaposleni dođe na posao, a ne radi, odbija da izvršava svoju radnu obavezu. U vezi sa tim postavlja se pitanje da li se takvo ponašanje zaposlenog može smatrati neopravdanim izostankom s posla. U teoriji postoji mišljenje da izostanak s posla postoji i kad zaposleni ne radi. Po tom mišljenju, zaposleni ne radi kad ne dođe na posao ali i kad dođe, a neće da izvršava svoje radne obaveze. Fizičko prisustvo zaposlenog na radnom mestu ne sprečava nastupanje osnova za prestanak radnog odnosa zbog neopravdanog odsustva s posla.

Takvo mišljenje nema osnova u zakonu, pa se ne može prihvatiti. Zakon govori o neopravdanom "izostanku s posla", kao razlogu za prestanak radnog odnosa, a ne o odbijanju zaposlenog da radi i da izvršava svoje radne obaveze. Izostanak s posla i odbijanje zaposlenog da radi kad je on prisutan na poslu, dve su različite stvari koje se ne mogu poistovećivati. Odbijanje zaposlenog da radi može biti razlog da se protiv njega pokrene disciplinski postupak zbog neizvršavanja radnih obaveza ili, pak, razlog za prestanak radnog odnosa po nekom drugom osnovu (član 64. stav 1. tač. 9. Zakona o osnovama radnih odnosa), a ne osnov za prestanak radnog odnosa zbog neopravdanog izostanka s posla.

Da se neopravdanim izostankom s posla ne može smatrati i odbijanje zaposlenog da radi, potvrđuje i sudska praksa. Tako se u presudi Vrhovnog suda Srbije, Rev. 401/97. od 6.3.1997. godine kaže:

"Tužilji je prestao radni odnos zbog neopravdanog izostanka s posla, do kojeg je došlo usled odbijanja radnog angažovanja. Odbijanje radnog angažovanja je poseban osnov za prestanak radnog odnosa. Zato radniku koji odbije da se radno angažuje ne prestaje radni odnos zbog izostajanja s posla, u smislu člana 108. stav 1. tač. 1, nego u smislu člana 108. stav 2. tač. 2. Zakona o radnim odnosima. Nižestepeni sudovi o ovome nisu vodili računa, pa se nižestepene presude zasnivaju na pogrešnoj primeni materijalnog prava."



Izostanak s posla zbog odlaska na godišnji odmor

Sudovi su zauzeli stav da odlazak zaposlenog na godišnji odmor bez odluke, odnosno odobrenja direktora, predstavlja neopravdani izostanak s posla, bez obzira na načelnu saglasnost neposrednog rukovodioca da zaposleni može da ide na godišnji odmor.

"Odlazak radnika na godišnji odmor pre donošenja rešenja ne bi bio moguć ako se sa tim ne složi direktor koji odlučuje o korišćenju godišnjeg odmora. Zato odlazak tužilje na godišnji odmor bez saglasnosti direktora jeste razlog za prestanak radnog odnosa zbog neopravdanog izostanka s posla, bez obzira što je ona imala načelnu saglasnost neposrednog rukovodioca da može ići na godišnji odmor."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 1302/93. od 24.4.1993)


Navedenom stavu mogu se uputiti određene primedbe. Pre svega, osnovano se može postaviti pitanje da li svaki zaposleni može i mora da zna da za odlazak na godišnji odmor nije dovoljno da postoji saglasnost njegovog neposrednog rukovodioca, već da treba da postoji i saglasnost direktora. Navedeni stav kosi se sa izričitim stavom sudova da se u svakom slučaju neopravdanog izostanka s posla mora utvrditi da je kod zaposlenog postojala svest o tome da je njegov izostanak s posla neopravdan i da mu zbog toga može prestati radni odnos. Ako takve svesti i volje nema kod zaposlenog, nema ni neopravdanog izostanka s posla, bez obzira na razloge izostanka s posla. Imajući to u vidu, teško je prihvatiti stav da kod zaposlenog koji uz saglasnost neposrednog rukovodioca ode na godišnji odmor, postoji svest o tome da njegov odlazak na godišnji odmor predstavlja neopravdani izostanak s posla zbog čega mu može prestati radni odnos i da se on sa tim saglasio. Zato odsustvo saglasnosti direktora da zaposleni može da koristi godišnji odmor, samo po sebi, bez utvrđivanja drugih relevantnih činjenica, ne može biti razlog da se odlazak na godišnji odmor tretira kao neopravdano odsustvovanje s posla.



IZOSTANAK S POSLA PET RADNIH DANA UZASTOPNO, ODNOSNO SEDAM RADNIH DANA S PREKIDIMA U TOKU TRI MESECA

Da bi zaposlenom prestao radni odnos potrebno je da on neopravdano izostane s posla pet radnih dana uzastopno ili sedam radnih dana s prekidima u toku tri meseca. Ovaj zakonski uslov na prvi pogled izgleda jasan i određen, ali on ipak u praksi izaziva određene nejasnoće i različitu primenu.

Neopravdano izostajanje s posla zakon vezuje samo za radne, a ne kalendarske dane. Kod neopravdanog izostanka s posla pet radnih dana, radni dani moraju biti uzastopni, u kontinuitetu, pri čemu se ne računaju neradni dani.

"Osnov za prestanak radnog odnosa je neopravdano izostajanje s posla u trajanju od pet radnih dana uzastopno. Osnov obrazuju samo radni dani u kontinuitetu. Neradni, odnosno kalendarski dani se ne računaju. S obzirom na to, u reviziji se neosnovano navodi da su nižestepeni sudovi pogrešili što nisu uzeli u obzir izostanak tužioca u subotu i nedelju."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 1728/96. od 19.6.1996)


Pošto period od pet uzastopnih radnih dana obično obuhvata i neradne dane nedeljnog odmora, tj. subotu i nedelju, postavlja se pitanje kako se u tom slučaju računaju radni dani, odnosno da li se i kada dani nedeljnog odmora mogu računati kao dani neopravdanog izostanka s posla. To posebno važi za subotu, koja se po zakonu računa kao radni dan.

Odgovor na ovo pitanje zavisi od toga da li je zaposleni bio dužan da radi u subotu, pa i u nedelju, tj. da li su ti dani za zaposlenog bili radni dani. Poznato je da su za veliki broj zaposlenih subota i nedelja neradni dani, kada oni nikada ne rade. Za te zaposlene, u periodu od pet uzastopnih radnih dana ne mogu se računati subota i nedelja, bez obzira na to što se po zakonu subota smatra kao radni dan.

Za razliku od toga, za zaposlene u određenim delatnostima, kao što je trgovina, ugostiteljstvo, zdravstvo i sl., subota, a često i nedelja, predstavlja radne dane, kada su zaposleni dužni da dođu na posao i da rade. Za te zaposlene dani nedeljnog odmora su neki drugi dani u toku kalendarske godine, a ne subota i nedelja, kao što je to slučaj za one zaposlene za koje je subota i nedelja neradni dan.

Ako zaposleni, za koga je subota i nedelja (ili samo subota) radni dan, kada je on po raspodeli radnog vremena dužan da radi, u te dane neopravdano izostane s posla, onda subota i nedelja sa ostalim radnim danima čine radne dane u kontinuitetu od pet radnih dana neopravdanog izostanka s posla. Prema tome, subota i nedelja mogu se računati kao dani neopravdanog izostanka s posla samo onda kada je zaposleni u te dane bio dužan da dođe na posao i da radi. Ako to nije slučaj, onda se ti dani ne mogu računati kao radni dani, pa time ni kao dani neopravdanog izostanka s posla.

Za zaposlenog koji radi u turnusima, neopravdano izostajanje s posla ne računa se kao izostajanje s posla zaposlenog koji radi svakodnevno, tj. pet radnih dana u nedelji, tako da vreme od pet uzastopnih radnih dana obuhvata veći broj kalendarskih dana nego isto to vreme kod svakodnevnog rada u toku radne nedelje. Ovo iz razloga što se kod rada u turnusima radni dani ne poklapaju kalendarski sa radnim danima u nedelji, jer se kao radni dani računaju samo oni dani kada je zaposleni dužan da radi, tako da vreme od pet uzastopnih radnih dana obuhvata veći broj kalendarskih dana nego isto to vreme kod redovnog rada.

"Izostajanje s posla radnika koji radi u turnusima ne može se računati na isti način kao i izostajanje radnika koji radi svakodnevno, tako da vreme od pet uzastopnih radnih dana obuhvata veći broj kalendarskih dana nego isto to vreme kod svakodnevnog rada. Kako je tužilac izostao s posla samo dva dana, što ukazuje da osnov za prestanak radnog odnosa nije nastao, pa tužiocu nije ni mogao prestati radni odnos."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 3904/94. od 7.9.1994)


Kod neopravdanog izostanka sa posla sedam radnih dana s prekidima u toku tri meseca, izostajanje s posla broji se, takođe, samo radnim, a ne kalendarskim danima. Ali, u ovom slučaju radni dani ne moraju biti u kontinuitetu. Da bi postojao osnov za prestanak radnog odnosa potrebno je da zaposleni u toku tri meseca neopravdano izostane s posla u bilo kojih sedam radnih dana. Period od tri meseca ne mora biti obuhvaćen istom kalendarskom godinom, ali to moraju biti tri uzastopna meseca.


DONOŠENJE ODLUKE O PRESTANKU RADNOG ODNOSA

Zbog neopravdanog izostanka s posla zaposlenom ne prestaje radni odnos po sili zakona, već je potrebno da poslodavac donese odluku o prestanku radnog odnosa, tj. odluku o otkazu ugovora o radu. Da bi doneo takvu odluku poslodavac mora na nesumnjiv način da utvrdi da li je zaposleni neopravdano izostao s posla pet radnih dana uzastopno ili sedam radnih dana s prekidima u toku tri meseca.

Neopravdano izostajanje s posla po ranijim zakonima bilo je predviđeno kao teža povreda radne dužnosti za koju se izricala mera prestanka radnog odnosa. Ali, po sada važećim zakonima, neopravdani izostanak s posla predstavlja zakonski osnov za prestanak radnog odnosa bez saglasnosti zaposlenog, a odluka o prestanku radnog odnosa donosi se bez vođenja disciplinskog postupka.

U praksi se, međutim, još uvek dešava da se zaposleni zbog neopravdanog izostanka sa posla poziva na disciplinsku odgovornost i da mu disciplinski organ izriče meru prestanka radnog odnosa. U takvim slučajevima sudovi su zauzeli stav da odluku disciplinskog organa o prestanku radnog odnosa ne treba poništavati samo zbog toga što je donesena od strane disciplinskog organa, a ne poslovodnog organa.

"Neopravdano izostajanje s posla pet radnih dana je osnov za prestanak radnog odnosa bez saglasnosti radnika. Ono više ne spada u povrede radnih obaveza zbog kojih se izriče disciplinska mera prestanka radnog odnosa. Odluku o prestanku radnog odnosa po ovom odnosu donosi poslovodni organ ako utvrdi da postoji razlog za prestanak radnog odnosa. Međutim, u konkretnom slučaju odluku o prestanku radnog odnosa nije doneo direktor već, na zahtev direktora, disciplinski organ izričući meru prestanka radnog odnosa. Ovo ne bi trebalo uzeti kao razlog ništavosti odluke o prestanku radnog odnosa."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 4221/92. od 14.1.1993)


Donošenje odluke o prestanku radnog odnosa po ovom odnosu je fakultativno, a ne obligatorno. To znači da poslovodni organ ne mora doneti odluku o prestanku radnog odnosa, bez obzira što su za to ispunjeni svi zakonski uslovi. Dakle, od volje poslodavca zavisi da li će doneti odluku o prestanku radnog odnosa. Sve dok poslodavac ne donese takvu odluku zaposleni nastavlja sa radom, ali to ne predstavlja smetnju da poslodavac naknadno donese odluku o prestanku radnog odnosa.

"Neopravdano izostajanje s posla najmanje pet uzastopnih radnih dana je osnov za prestanak radnog odnosa bez saglasnosti radnika. Kad taj osnov nastane, radni odnos ne prestaje po sili zakona, već po konačnoj odluci nadležnog organa. Do njenog donošenja radnik ostaje u radnom odnosu, pa ako i nastavi sa radom to ne potire osnov za prestanak radnog odnosa. Otuda, upućivanje radnika na rad u drugu prodavnicu posle neopravdanog izostajanja s posla u trajanju duže od pet uzastopnih radnih dana, nije moglo da anulira nastali osnov za prestanak radnog odnosa."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 321/96. od 2.2.1996)


Protiv odluke o prestanku radnog odnosa zaposleni može pokrenuti radni spor kod nadležnog suda. Odluku o prestanku radnog odnosa zaposleni može pobijati iz više razloga: ako izostanak s posla nije bio neopravdan; ako s posla nije izostao pet radnih dana uzastopno, odnosno sedam radnih dana sa prekidima u toku tri meseca; ako neki od dana izostanka s posla nije bio radni dan ili ako ima opravdanje za neki od dana za koje je izostao s posla i sl. Da bi odlučio o tužbenom zahtevu sud mora utvrditi da li su bili ispunjeni svi zakonski uslovi za donošenje odluke o prestanku radnog odnosa zbog neopravdanog izostanka zaposlenog s posla.

"Pravilna primena materijalnog prava iziskuje da prvostepeni sud razjasni iz kojih razloga je zaposleni izostao s posla i da zavisno od toga oceni da li je ono bilo opravdano ili neopravdano. Tek onda će biti u prilici da se izjasni i o zakonitosti odluke o prestanku radnog odnosa. Naravno, neopravdano izostajanje s posla mora biti duže od pet radnih dana."

(Iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. 321/96. od 2.2.1996)