OTKAZ ZBOG ODBIJANJA ZAPOSLENOG DA ZAKLJUČI ANEKS UGOVORA O RADU
 

Borivoje Živković,
sudija Okružnog suda u Beogradu

Uvodne napomene

Otkaz od strane poslodavca ima svoj razlog i u ponašanju zaposlenog. To je rodni pojam koji svojim sadržajem obuhvata više različitih vidova ponašanja od kojih samo neki od njih mogu da se definišu kao ponašanje za koje je zaposleni radno pravno odgovoran. To su razlozi imenovani u tački 1-6. člana 179. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/05 i 61 /2005 - u tekstu: ZR ili Zakon). Njihova zajednička odlika je: da se je zaposleni u određenoj situaciji ponašao protivno svojoj obavezi. To su dužnosti o kojima sadrži govor i odredba čl. 15. stav 1. tačka 1. i 2. Zakona. Reč je o dužnosti zaposlenog da:

1)  savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi; i

2) poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.

Ovde bi oponent mogao da primeti da ova norma govori o još dve dužnosti zaposlenog i to:

- da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;

- da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.

To je tačno ali je u dužnostima imenovanim u tački 3. i 4. ove norme samo individualizovano ono što je već iskazano u sadržaju prve dve prethodno naznačene dužnosti. Tome u prilog to što te dužnosti s obzirom na njihov obim imaju kapacitet da svojim sadržajem obuhvate sve obaveze koje iz njih po prirodi stvari proizilaze pa i dužnosti određene pod tačkom 3. i 4. ove norme. Te dužnosti takođe pripadaju zaposlenom kao njihovom titularu u odnosu prema poslodavcu. To se ovde ne dovodi u pitanje. Sporno je da li je u metodi sistematizovanja ovih dužnosti zakonodavac poštovao isti nivo opštosti u njihovom imenovanju. Ovde tome u prilog navedimo još jedno pro. Propisujući obavezu zaposlenog da ispunjava ugovorne i druge obaveze zakonodavac je posredno obuhvatio i dužnosti iz tačke 3. i 4. naznačene norme. Izdvajanje ovih dužnosti može imati svoj razlog samo u naglasku zaštite života i zdravlja zaposlenog koji je nosilac ovih dužnosti, drugih zaposlenih koji rade u istoj radnoj sredini i imovine poslodavca.

Konkretizacija povrede dužnosti iz tačke 1. i 2. čl. 15. ZR može predstavljati: - neostvarivanje rezultata rada nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima zaposleni radi;

- povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom ili ugovorom o radu;

- povredu radne discipline propisanu aktom poslodavca;

- ponašanje takvo da zaposleni ne može da nastavi rad kod poslodavca;

- zloupotrebu prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

- ili učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom.

U sadržaj razloga za otkaz na inicijativu poslodavca nije svrstan opravdano propust zaposlenog da se u ex lege određenom roku vrati na rad kod poslodavca posle isteka roka za neplaćeno odsustvo ili mirovanje radnog odnosa iz razloga propisanih odredbom čl. 79. stav 1. ZR. To nije učinjeno zato što se u ovom slučaju radi radnom odnosu u kome zaposlenom miruju prava i obaveze koja se stiču po osnovu rada osim prava i obaveza za koje je zakonom, opštim aktom odnosno ugovorom o radu drugačije određeno. Radi toga kada zaposleni propusti slovom zakona naznačeni rok od 15 dana da se vrati na rad po prestanku razloga mirovanja radnog odnosa on na taj način sprečava njegovo oživljenje što ima za posledicu prestanak radnog odnosa. Suprotno, kada je reč o razlozima iz čl. 179. ZR isti se ostvaruju u radnom odnosu u kome su aktivna međusobna prava i obaveze poslodavca i zaposlenog po osnovu njegovog rada.

Razlog za otkaz ugovora o radu iz tačke 7. i 8. član 179. Zakona

 U odnosu na razlog iz tačke 7. i 8. čl. 179. ZR nije reč o ponašanju zaposlenog suprotno njegovim obavezama prema poslodavcu. Taj razlog se odnosi na ponašanje zaposlenog iskazano kroz njegov negativan stav prema učinjenoj ponudi da se izmene ugovoreni uslovi rada na slovom zakona definisane teme i ništa više od toga. Tada nema nedozvoljene radnje zaposlenog ali on i pored toga može biti izložen otkazu ugovora o radu. Ovde on nije učinio povredu određene dužnosti, već je na osnovu svoje slobodne odluke izvršio izbor čiji je materijalni izraz: odbijanje ponude uz prećutno saglašavanje sa posledicama koje zbog toga mogu nastati. O tome se izjašnjava odredba čl. 179. stav 1. tačka 7 i 8. ZR koja u tom delu glasi. Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog i to:

- ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-4. ovog zakona;

- ako zaposleni odbije da zaključi aneks ugovora o radu u vezi sa članom 33. stav 1. tač. 10. ZR.

Ključni iskazi su: zaposleni, odbije zaključenje i aneks ugovora o radu. Prvi imenuje autora odluke drugi vrstu odluke dok treći iskaz pokazuje šta može biti predmet ponude koji ulazi u pretpostavku dispozicije čiji je izraz fakultativni otkaz ugovora o radu.

Ovde je reč o raskidu ugovora o radu zbog promenjenih okolnosti (clausula rebus sic stantibus). Ugovor o radu postoji dok postoji ravnoteža interesa poslodavca i zaposlenog iskazana u njegovim normama. Poremećena ravnoteža kao posledica naknadno, posle zaključivanja ugovora o radu, nastalih promenjenih okolnosti zahteva izmenu ugovorenih uslova rada. To ne važI uvek već samo onda kada ugovor o radu više ne odgovara interesima ugrožene strane. Stvarno to mogu biti i poslodavac i zaposleni, ali, otkaz ugovora o radu iz ovog razloga po slovu zakona pripada samo poslodavcu. Ratio legis ovog njegovog prava shvaćenog kao pravna moć da izjavom volje preko za to ovlašćenog lica proizvede odgovarajuće pravne posledice je to što u prisustvu promenjenih, a neskrivljenih okolnosti postojeći ugovor o radu više ne odgovara njegovim interesima - on je za njega postao nepodnošljiv. Ovde se naglasak na opravdanim razlozima dualno iskazuje u promeni ugovorenih uslova rada, ali ne svih već samo onih koji su ex lege određeni i odnose se na poslodavca i nesaglašavanja zaposlenog sa predloženom metodom prilagođavanja normativnog stvarnom ponuđenom od strane poslodavca.

Kada u toj situaciji zaposleni ne prihvati ponudu njihovi interesi se više ne poklapaju zbog čega poslodavac ima izbor: ili da održi postojeći ugovor o radu i da se nastavi ponašati u skladu sa njegovim sadržajem, ili da ga otkaže i na taj način raskine radno funkcionalnu vezu sa zaposlenim. Ovaj njegov izbor proizilazi iz fakultativne prirode ovog otkaznog razloga - poslodavac može što znači i da ovaj razlog ne mora upotrebiti. Iz toga proizilazi i fakultativna priroda ovog otkaznog razloga, kakvog su karaktera i svi razlozi koje poslodavac na svoju inicijativu može da upotrebi da bi dao otkaz ugovora o radu zaposlenom. Na to upućuje početni fragmenat odredbe čl. 179. stav 1. tačka 7. ZR koja u tom delu glasi. Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Moguća je i situacija kada je poslodavac lišen ovog izbora na primer u hipotetičkoj situaciji kada se ukinuti poslovi na kojima je zaposleni radio, a isključena je mogućnost njegovog premeštaja na drugi odgovarajući posao. Tada se i ne koristi ovaj institut već se problem rešava primenom pravila o višku zaposlenih - argumenat iz odredbe čl. 153-160. Zakona.

Ovog izbora nije lišen ni sam zaposleni koji u ovoj situaciji može prihvatajući reviziju ugovora o radu zaključiti njegov aneks ugovora o radu i tako održati postojeći radni odnos, ili odbiti ponudu i rizikovati zbog toga otkaz ugovora o radu.

Ponuda i razlozi za ponudu

Da bi se ostvario ovaj otkazni razlog moraju biti ispunjeni odgovarajući uslovi. Oni se odnose na: poštovanje procedure u kojoj se ostvaruje ponuda poslodavca, neprihvatanje ponude od strane zaposlenog, kao i na sam predmet ponude.

Poslodavac mora da zaposlenom dostavi ponudu i razloge za ponudu. O tome se izjašnjava odredba čl. 172. stav 1. Zakona. Prema njenom sadržaju: Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pismenom obliku dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude.

 Ponuda kao inicijativa poslodavca treba da bude učinjena u pisanom obliku i da sadrži sve bitne elemente ugovora (odredbA čl. 32, 38 i 39 Zakona o obligacionim odnosima - "Sl. list SFJ", br. 27/78, 39/85, 45/89, 57/89 i "Sl. list SRJ", br. 31/93). Na taj način poslodavac izražava jednostrano "svoju volju" preko za to ovlašćenog lica. To je na posredan način istovremeno i obaveštenje zaposlenom da poslodavac hoće da promeni ugovor o radu i poziv da se on sa time saglasi.

Predmet ponude mora da se odnosi na:

- premeštaj na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;

- premeštaj u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. ovog zakona;

- upućivanje na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. ovog zakona;

- meru zapošljavanja ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5. ovog zakona;

- novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog (čl. 30. st. 1. tač. 10. ZR).

Predmet ponude mogu biti i izmene ostalih ugovornih klauzula, ali one za slučaj njihovog neprihvatanja ostaju bez dejstva.

Neprihvatanje zaposlenog ponude sa tom temom ne može biti praćeno otkazom ugovora o radu iz ovog razloga. Tako na primer: nesaglašavanje zaposlenog sa ponudom poslodavca koja se odnosi na promenu ugovorenog roka za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo ne može da posluži kao osnov za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Ne može jer neprihvatanje ponude sa ovom temom nije ušlo u sadržaj materijalne pretpostavke za otkaz ugovora o radu iz ovog razloga. Tome u prilog i rešenje iz odredbe stava 1. čl. 110. Zakona koje ukazuje da u odsustvu ugovorne klauzule na ovu temu važi ex lege određeni rok. Zarada se isplaćuje u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec.

Uz ponudu se zaposlenom nužno dostavljaju i razlozi za ponudu. Oni predstavljaju konkretizovanje slučaja koji je bio uzrok poziva na izmenu ugovorenih uslova rada. To je činjenični osnov koji opravdava učinjenu ponudu. Reč je o dve različite vrste akta pa ponuda ne može da zameni obaveštenje o razlozima zbog čega se ponuda čini a po prirodi stvari to ne važi ni obratno. Međutim, izostanak svakog od njih čini nedostatak u proceduri revizije ugovora o radu koja ima za posledicu i apsolutnu smetnju za upotrebu ovog otkaznog razloga. Na razliku između ponude i razloga uz ponudu ukazuje i ovo mišljenje: Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005), utvrđeno je pravo na zaradu i definisan pojam zarade. Članom 107. stav 3. definisano je da se opštim aktom utvrđuju elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka, što znači da se kolektivnim ugovorom mogu bliže urediti elementi za utvrđivanje zarada zaposlenih. U tom slučaju na osnovu elemenata utvrđenih kolektivnim ugovorom može doći do umanjenja zarade zaposlenih.

Novčani iznos osnovne zarade utvrđuje se ugovorom o radu. Ukoliko dođe do promene iznosa zarade koja je utvrđena ugovorom o radu, poslodavac je shodno članu 171. stav 1. tačka 5. Zakona o radu, dužan da zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu pri čemu u ponudi koja se dostavlja uz aneks i koja je u pisanoj formi treba da iznese razloge za ponudu.

“U slučaju isplate minimalne zarade, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu, uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pismenom obliku dostavi i razloge za isplatu minimalne zarade." (Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike Republike Srbije br. 011-00-27/2005-02 od 5.5.2005. godine).

Autor ponude i obaveštenja mora biti od poslodavca ovlašćeno lice koje u njegovo ime i račun može pravno vredno zaključiti ugovor o radu, odnosno njegov aneks. To po prirodi stvari podrazumeva i da ponuda mora biti učinjena od zato sa stanovišta prava ovlašćenog lica da u ime poslodavca učini ponudu na ovu temu. O tome govori odredba čl. 192. ZR. Prema njenom sadržaju:

O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:

1) u pravnom licu - direktor ili zaposleni koga on ovlasti;

2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - preduzetnik ili zaposleni koga on ovlasti.

Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pismenom obliku.

Poslodavac ako želi da izbegne neželjene posledice ništavosti aneksa ugovora o radu za slučaj prihvata ponude, ili za slučaj negativne odluke na tu temu - neprihvatanja ponude od strane zaposlenog mora voditi računa ko u njegovo ime čini ponudu iz odredbe člana 172. ZR (čl. 103. ZOO). To ne može biti svako lice, već samo ono koje je po slovu zakona ovlašćeno da odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog. Ovde bi oponent mogao da prigovori da dostavljač ponude može biti svako lice. Ovde to nije sporno. Može dostavljač, ali ne i autor ponude. Drugo je pitanje ko u ime poslodavca ima ovlašćenje da mu pozajmi volju na ovu temu. Tačno je i da se u ovom stadijumu ne odlučuje definitivno o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog. Naglasili smo konačno, ali se aktivira procedura čiji je definitivni rezultat izmena ugovorenih uslova rada što znači da se menja normativni režim koji je propisan ugovorom o radu. Radi toga lica ovlašćeno lice da učini ovu ponudu može biti samo lice imenovano i a u pogledu supstituta i određeno u skladu sa odredbom čl. 192. ZR. Tvrditi suprotno znači zanemariti da je i odluka na ovu temu deo procedure izmene ugovorenih uslova rada, a za slučaj neprihvatanja ponude i u de facto nastavku deo novo zasnovane procedure čiji je rezultat otkaz ugovor o radu iz ovog razloga. Nedostaci na ovu temu imaju za posledicu kao svoj rezultat neovlašćeno učinjenu ponudu a ona sa stanovišta primene prava ne obavezuje zaposlenog a njeno odbijanje tada ostaje bez posledica. To ima svoj razlog u legitimnom pravu zaposlenog da ne prihvati ponudu od neovlašćenog lica. Tvrditi suprotno znači zaboraviti da u početnom fragmentu odredbe čl. 179. stav 1. ZR se propisuje i ovo: "Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom..." To znači da ponudu zaposlenom može učiniti poslodavac, ali ne i bilo koje lice u njegovo ime, već za taj čin ovlašćeno lice.

Ovde tome u prilog navedimo i to da se vreme prihvatanja ponude smatra kao vreme zaključenja ugovora o radu.

Neprihvatanje ponude

Drugi uslov se odnosi na odluku zaposlenog povodom učinjene ponude poslodavaca. Zaposleni je dužan da se o ponudi izjasni u slovom zakona određenom roku. O tome se izjašnjava odredba stava 2. čl. 172. Zakona koja glasi: Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.

Prihvatanjem ponude (acceptattio) dolazi do saglasnosti međusobno izjavljenih volja poslodavca kao ponudioca i zaposlenog kao ponuđenog čiji je rezultat aneks ugovora o radu. Na to ukazuje i početni fragmenat hipotičkog karaktera sadržan u odredbi stava 4. čl. 12. ZR koji glasi: Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora.

Ponuda vezuje poslodavca za vreme iz njenog sadržaja koje ne može biti kraće od osam radnih dana. Zadocneli prihvat ponude je bez pravnog dejstva.

Za slučaj da je ponuda odbijena od strane zaposlenog pre isteka ovog roka zaposleni ne bi mogao koristiti povlasticu da ovaj rok nije protekao i u tom vremenu izmeniti svoju odluku. Kada je reč o prihvatanju ponude odredba čl. 39. stav 1. ZOO propisuje: Ponuda je prihvaćena kad ponudilac primi izjavu ponuđenog da prihvata ponudu. Mutatis mutandis isto važi i kada zaposleni kao ponuđeni ne prihvati ponudu. Rok iz odredbe stava 2. člana 172. Zakona je ostavljen zaposlenom kao vreme za odgovor na ponudu koji on pre izjave o njenom prihvatanju odnosno neprihvatanju može iskoristiti in toto, ali ne mora. Kada zaposleni da izjavu na ovu temu tada naznačeni rok rezervisan za razmišljanje pre odluke više nije u funkciji.

Neprihvatanje ove ponude je blokada za nastanak aneksa ugovora o radu. To može biti učinjeno izričito ili prećutno. Izričito (expressis verbis) se to čini neposrednim živim ili pisanim rečima, kao i drugim opšte prihvaćenim oblicima komunikacije. Nije bitno na koji je način takva odluka ponuđenog materijalizovana. Nužno je da se na taj način iskazuje volja zaposlenog da odbije učinjenu ponudu poslodavca.

Isto značenje sa stanovišta primene prava ima i ćutanje zaposlenog (tacita). To na ovu temu nije način pravno vrednog prihvatanja ponude (tzv. declaratio tacita). Suprotno takvim pasivnim ponašanjem zaposleni se takođe nesaglašava sa ponudom poslodavca Ćutanje ovde ima značenje pravno relevantne negativne izjave volje. U ambijentu rada se o značenju ćutanja izjašnjava odredba čl. 172. stav 3. Zakona koja glasi: Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku iz stava 2. ovog člana.

Na taj način uvedena je zakonska pretpostavka da ćutanje znači odbijanje ponude i istovremeno je isključena mogućnost da se konkludentne radnje zaposlenog u pravnoj praksi definišu kao prihvat ponude poslodavca na naznačenu temu. Ratio legis ovog rešenja je i slovom zakona propisani oblik u kome se zaključuje aneks ugovora o radu - pisana forma i potpisi ugovarača. Ova odluka zaposlenog je rezultat njegove procene da ponuđeni uslovi rada nisu uslovi pod kojima on prihvata da održi radno funkcionalnu vezu sa poslodavcem i s tim u vezi da u tom pravnom odnosu, pod predloženim uslovima, materijalizuje svoj rad kao zaposleni.

Sa neprihvatanjem ponude izjednačava se načelno saglašavanje sa ponudom uz predlog da se ona izmeni ili dopuni - argumenat iz odredbe čl. 41. ZOO Zaposleni može da bira ili da bezuslovno prihvati ponudu ili da to ne učini. O neprihvatanju ponude u širem značenju govori i ova sudska odluka i ako ne bez primedbi u odnosu na određene stavove Prethodno evo njenog sadržaja: "Naime, prvi zaključeni ugovor o radu ne mora ostati neizmenjen do kraja radnog veka, te je zakonodavac uveo institut izmena ugovora o radu (zamena ranijih zakonskih instituta raspoređivanja zaposlenog i zaključivanja ugovora pod izmenjenim uslovima) i to poslodavac može učiniti putem aneksa, amandmana, novela ili potpuno novog ugovora. Zaposleni u ovoj situaciji ima dve mogućnosti, da prihvati ili odbije ovaj aneks, amandman novelu ili ugovor. Ako prihvati zaključenje zaposleni ima pravo da traži poništaj istog u sudskom postupku, a u skladu sa odredbom člana 172. stav 4. ZR.

Međutim, u konkretnom slučaju tužilje se nisu u roku od 8. dana (koji rok im je dao poslodavac i koji minimalni rok je predviđen i odredbom člana 172. st. 2. ZR) od dana dostavljanja ponude za zaključenje novog ugovora odnosno aneksa već postojećeg ugovora izjasnile o tome da prihvataju ponudu poslodavca, te se smatra da su odbile prihvatanje ove ponude, kako je odredbom člana 172. st. 3. ZOR propisano, tako da su se stekli uslovi za otkazni razlog predviđen odredbom čl. 179. stav 1. tač. 8. ZOR, zbog koga je tuženi i otkazao ugovor o radu tužiljama. Činjenica što je tužilja I reda dostavila tuženom svoju izjavu o ponuđenim izmenama radnog odnosa kod tuženog u kojoj najpre navodi da se određuje pozitivno prema ponuđenom ugovoru, a zatim navodi svoje konkretne višestruke primedbe na ponuđeni ugovor faktički ne znači da je tužilja I. reda ponuđeni ugovor, odnosno aneks već postojećeg ugovora, već ustvari predstavlja novu ponudu tuženom kao poslodavcu za zaključenjem drugačijeg ugovora od onog koji joj je tuženi ponudio. Što se tiče navoda tužilje I. reda u ovoj izjavi koji se tiču zabrane upotrebe mobilnog telefona u toku radnog vremena, odnosno da isti predstavljaju zadiranje u prava i slobode čoveka i građanina koja su garantovana Ustavom, ovaj sud smatra potpuno irelevantnim za presuđenje u ovoj pravnoj stvari, a zatim i netačnim, s obzirom da upotreba mobilnog telefona nije pravo koje je garantovano Ustavom, te da se zabranom upotrebe mobilnog telefona koji zaposlenima služi u lične svrhe, na radnom mestu i u toku radnog vremena ne predstavlja zadiranje u prava i slobode čoveka, već predstavlja svrhu uvođenja discipline zaposlenima od strane poslodavca da za vreme radnog vremena i na radnom mestu ne koriste mobilne telefone za svoje lične potrebe, koji akt uvođenja discipline od strane tuženog kao poslodavca sud nije ovlašćen da ceni, već to predstavlja pitanje celishodnosti ovakvih mera tuženog kao poslodavca.

Dakle, kako tužilje nisu prihvatile ponudu tuženog za izmenu dotadašnjih međusobnih prava i obaveza tuženog, kao poslodavca i tužilja kao zaposlenih, što su tužilje bile dužne učiniti kako im radni odnos ne bi prestao kod tuženog (pa ako su nezadovoljne ponuđenim izmenama ili nekim njihovim delom u zakonskom roku pokrenuti sudski postupak za poništajem ovih izmena), te kako osporavana rešenja tuženog kojim je tužiljama prestao radni odnos kod tuženog nisu nezakonita, proizilazi da nije osnovan tužbeni zahtev tužilja kojima su tražile poništaj rešenja tuženog na osnovu kojih im je prestao radni odnos" (Presuda Okružnog suda u Novom Sadu Gž. 7025/06 od 5.4.2007. godine).

Naznačili smo ne bez primedbi. Kada se menja ugovor o radu neosporno je da se promene mogu odnositi na celinu njegovog sadržaja ili samo na odgovarajuće njegove klauzule. Međutim, nezavisno od toga da li su promene parcijalne ili in toto ne radi se o promeni instituta – "zamena ranijih zakonskih instituta". Pravni institut (pravna ustanova) označava skup pravnih normi koje se odnose na jedan isti društveni odnos "Pravna ustanova (institut, institucija) - skup pravnih normi koje se odnose na jedan isti društveni odnos ili na manju grupu istovsnih odnosa".1 Ovde se ne radi o zameni jednog instituta drugim, već je u suštini reč o promeni sadržaja radno pravnog odnosa u pogledu međusobnih prava i obaveza u onom delu koji može biti predmet autonomnog prava. Kada se ponuda odnosi premeštaj na drugo radno mesto, ili u drugo mesto rada kod istog poslodavca; upućivanju na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, ili obezbeđivanju prava zaposlenom višku, ne menja se neki od naznačenih instituta već se ti isti instituti primenjuju kroz odgovarajuće pravne norme na in consreto pravnu situaciju. Premeštanjem na određeno radno mesto i/ili drugo mesto rada ne menja se institut premeštanja već se upotrebom ovog instituta menjaju poslovi i/ili mesto rada.

2. Druga primedba se tiče značenja iskaza: neprihvatanje ponude. Kada zaposleni prihvati ponudu tada je došlo do saglasnosti volja poslodavca i zaposlenog pa njegovo istovremeno ili naknadno ukazivanje da su odgovarajuće klauzule sadržane u ponudi aneksa ugovora o radu contra legem predstavlja samo njegov pravni stav na tu temu, ali ne i neprihvatanje ponude. Striktno zauzimanje ovog shvatanja je prestrogo poštujući načelo in favorem contractus, jer je cilj da se ugovor održi. Pored toga i kada se zaposleni samo saglasi uzdržavajući se da istovremeno iskaže svoje pravno mišljenje on ne gubi moć da traži poništaj odnosno utvrđenje ništavosti aneksa ugovora o radu. Na to upozorava odredba stava 4. člana 172. ZR. koja glasi: Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora. Kao što prihvaćeni aneks ugovora o radu nije blokada zaposlenom da pred sudom traži njegovu kontrolu tako i prihvaćena ponuda poslodavca uz ukazivanje da su neke ili sve njegove klauzule u sukobu sa zakonom ne znači njegovo odbijanje. Ne znači jer je zaposleni prihvatio ponudu uz istovremeno ukazivanje sa stanovišta prava na na njegove mane.

Za nastanak pravnog posla potrebna je saglasnost volja, ali se prisustvo sposobnosti strana da izraze volju i da je na odgovarajući način iskažu zahteva i kada ta saglasnost ne postoji. To znači da i tada mora biti iskazana volja poslovno sposobnog zaposlenog. Nesposobnost zaposlenog čini da učinjena ponuda ostaje bez pravnog dejstva. Reč je o nedostatku sposobnosti da zaposleni zaključi aneks ugovora o radu. Ovde ne dolazi u pitanje razlog koji se odnosi na minimalne godine života s obzirom na s tim u vezi ex lege propisane uslove za nastanak radno funkcionalne veze (čl. 24 i 25. ZR). Ne dolazi u obzir, jer se ponuda čini zaposlenom – licu koje se već nalazi u radnom odnosu.

Radi se o nedostacima u čijem se prisustvu govori o potpunoj ili delimičnoj poslovnoj nesposobnosti Za vrednovanje poslovne sposobnosti merodavno je vreme od datuma kada je zaposlenom dostavljena ponuda do isteka roka u kome se on mora izjasniti o njenom prihvatanju odnosno do davanja izjave na tu temu. Radi toga za slučaj da zaposleni u ovom vremenskom intervalu ne bi imao kapacitet da shvati značaj svojih radnji i posledica koje iz njih proizilaze odnosno da upravlja svojim postupcima poslodavac ne bi mogao uspešno koristiti činjenicu odbijanja zaključivanja aneksa ugovora o radu kao razlog za raskid radno funkcionalne veze. To znači da na strani zaposlenog mora postojati odgovarajući kvalitet sposobnosti da se svojim sopstvenim radnjama zaključi aneks ugovora o radu odnosno da zaposleni iskaže njegovo neprihvatanje.

Zaposleni pored razloga koji vode ništavosti aneksa ugovora o radu (član 103-110) može koristiti i svoje mane volje –argumenat iz odredbe čl. 111-117. ZOO.

Na taj način drugi uslov koji se odnosi na upotrebu ovog otkaznog razloga od strane poslodavca. Prvi je bio neprihvatanje ponude za zaključivanje aneksa ugovora o radu od strane zaposlenog.

Merodavno neprihvatanje ponude i ponašanje koje nema taj karakter

Svako odbijanje ponude za zaključivanje aneksa ugovora o radu po slovu zakona ne vodi otkazu ugovora o radu iz ovog razloga. Odbijanje se može odnositi samo na ponudu koja se odnosi na odgovarajuću izmenu ugovorenih uslova rada. Na to upozorava završnih fragmenat odredbe čl. 179 stav 1. tačka 7. i 8. ZR koja u tom delu glasi. Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu:

- ako za to postoji opravdani razlog i to: ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-4. ovog zakona;

- ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u vezi sa članom 33. stav 1. tačka 10. ovog zakona

To po prirodi stvari ne važi za ex lege određene elemente ugovora o radu kao što su: naziv i sedište poslodavca; ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog; vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog; radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno); trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena. Mutatis mutandis isto važi i kada je reč o rokovima za isplatu zarade i drugih primanja na koje zaposleni ima pravo što je prethodno već naznačeno. Tada poslodavac neprihvatanje ponude od strane zaposlenog ne može sankcionisati otkazom ugovora o radu. Zakonski razlog ovog rešenja treba tražiti u odredbi stava 1. čl. 110. ZR koja glasi: Zarada se isplaćuje u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec. Na taj način iako je ugovor o radu zadužen da odredi rokove za isplatu zarade i drugih primanja on je vezan za slovom zakona određeni garantovani rok - najmanje jedanput mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec. Pored toga rok na ovu temu nije ona odlučujuća okolnost koja bitno može da poremeti ravnotežu ugovornih strana i da ugovor o radu učini samo zbog toga nepodnošljivim.

 Neprihvatanje ponude može biti opravdano kada na strani zaposlenog postoje izvinjavajući razlog koji opravdava takvu njegovu odluku. Zaposleni na primer može uspešno odbiti ponudu ako mu poslodavac nije obezbedio propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove, u smislu člana 43. stav 2 ovog zakona za rad na ponuđenim poslovima. Pokriće za to nalazimo u odredbi čl. 33 stav 1. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu koja ovaj razlog uzima kao opravdanje zaposlenom da radi.

Suprotno, ostali razlozi iz ove norme:

- ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na koje je određen, sve dok se te mere ne obezbede;

- ako u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama rizika i merama za njihovo otklanjanje, u smislu člana 27. stav 2. ovog zakona, na poslovima ili na radnom mestu na koje ga je poslodavac odredio;

- da radi duže od punog radnog vremena, odnosno noću ako bi, prema oceni službe medicine rada, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje;

- na sredstvu za rad na kojem nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu ne opravdavaju odbijanje zaposlenog da prihvati ponudu ali opravdavaju njegovo odbijanje da radi (tačka 1, 3, 4. i 5. čl. 27): U toj situaciji poslodavac je dužan da preduzme odgovarajuće mere i da odmah obavesti inspekciju rada (stav 2. ove norme).

U svim ovim slučajevima ne postoji smetnja da zaposleni prihvati aneks ugovora o radu kojim se premešta na poslove koji su mu ponuđeni pod uslovom da ne postoji zdravstvena i radna nesposobnost. Naznačene okolnosti predstavljaju apsolutnu smetnju za rad dok se ne preduzmu odgovarajuće mere koje su conditio sine qua non za bezbedan i zdrav rad, odnosno dok se zaposleni ne upozna sa svim vrstama rizika ili dok se na sredstva za rad ne primene odgovarajuće mere bezbednosti.

Kada takvih opravdanih razloga nema pravna posledica odbijanja ponude je otkaz ugovora o radu. O tome se pravilno izjašnjava ova sudska odluka: "Odredbom člana 103. stav 1. i 2. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 70/01) propisano je da poslodavac može da ponudi zaposlenom zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima samo iz opravdanih razloga, a stavom 3. istog člana propisano je da zaposlenom koji odbije da zaključi takav ugovor, poslodavac može da otkaže ugovor o radu.

Suprotno navodima revizije sudovi su pravilno utvrdili da je u periodu - juli i avgust 2003. godine bilo potrebe za novim vozačima u Pogonu "Karaburma" i da je tužilac bez opravdanih razloga odbio da potpiše aneks ugovora o radu kao i rešenje o njegovom raspoređivanju u navedeni pogon, pa je po oceni Vrhovnog suda osporeno rešenje o njegovom raspoređivanju u navedeni pogon, pa je po oceni Vrhovnog suda osporeno rešenje kojim je tužiocu otkazan ugovor o radu zakonito.

Navodi revizije da tužilac stanuje u Z., da mu je pogon na N.B. bliži i saobraćajno bolje povezan nego pogon na K., na kraju je raspoređen i to bez ikakvih stvarnih i opravdanih razloga nije od značaja za drugačije rešenje ove pravne stvari." (Presuda Prvog opštinskog suda u Beogradu P. br. 1373/03 od 7. oktobra 2004. godine, presuda Okružnog suda u Beogradu Gž. 1. br. 386/05 od 11. maja 2005. godine i presuda Vrhovnog suda Srbije Rev. II. 1237/05 od 11. maja 2005. godine).

Odredba čl. 103. Ranijeg Zakona o radu je postojanje opravdanih razloga na strani poslodavca uz izmenjene uslove rada uzimala kao dovoljan osnov za obavezu zaposlenog da prihvati ponudu, a za slučaj njenog odbijanja propisivala je otkaz ugovora o radu (čl. 103. Ranijeg Zakona o radu - "Sl. glasnik RS", broj 70/2001 i 73/2001). Na taj način razlozi koji su se odnosili na samu zakonitost rasporeda na druge poslove mogli su biti upotrebljeni za pobijanje ugovora o o radu pod izmenjenim uslovima, ali nisu opravdavali neprihvatanje ponude od strane zaposlenog koji se je našao u ovoj situaciji. Donošenjem Zakona odgovor na ovo pitanje ostao je isti. Nezakonitost premeštaja ni sada ne izvinjava zaposlenog da odbije ponudu da zaključi aneks ugovora o radu. O tome se izjašnjava i ova sudska odluka: "Tuženi kao poslodavac je tužiocu ponudio izmenu ugovornih uslova rada premeštajem na radno mesto koje odgovara stručnoj spremi tužioca na osnovu odredbe člana 171. stav 1. tačka 1. Zakona. Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora tuženi je u svemu postupio u skladu sa odredbom člana 172. Zakona, tako što je dostavio razloge za ponudu, odredio rok od osam dana u kome je tužilac trebao da se izjasni o ponudi i upozorio tužioca na posledice ukoliko taj aneks ugovora ne potpiše. Tužilac aneks ugovora nije potpisao, pa je po proteku ostavljenog roka, pravilno tuženi doneo rešenje o otkazu ugovora o radu na osnovu odredbe člana 179. stav 1. tačka 7. Zakona. Isticanje u reviziji tužioca da tuženi nije zakonito postupio kada je tužiocu zbog odbijanja zaključenja aneksa ugovora o radu otkazao ugovor o radu, s obzirom da ponuđena izmena ugovornih uslova nije učinjena u smislu odredbe člana 171. stav 1. tačka 1. Zakona, nije osnovano. Tužilac, ukoliko je smatrao da poslodavac nije zakonito postupio kod premeštaja na druge poslove, imao je mogućnost da, po prihvatanju ponude za zaključivanje aneksa ugovora, pred nadležnim sudom ospori zakonitost tog ugovora, a u smislu odredbe člana 172. stav 4. Zakona. Isticanje u reviziji da ponuđeni posao nije odgovarajući i da nije postojala potreba procesa i organizacije rada su činjenice koje bi bile relevantne da je tužilac pokrenuo postupak za ocenu zakonitosti aneksa ugovora. Kako tužilac taj postupak nije pokrenuo, navedene činjenice nisu relevantne za ocenu zakonitosti otkaza ugovora o radu, a kako to pravilno zaključuju i nižestepeni sudovi." (Izvod iz Presude Vrhovnog suda Srbije, Rev. II 745/2007 od 8.6.2007. godine).

Smatramo da se ovom stanovištu ne može ništa prigovoriti Razlikovanje razloga za otkaz ugovora o radu ako zaposleni odbije ponudu da prihvati njegovu reviziju od razloga za ništavost odnosno poništaj aneksa ima svoje pokriće u slovu zakona. U sadržaju pretpostavke koja vodi upotrebi ovog otkaznog razloga naglasak je na predmetu ponude, a ne i na zakonitosti premeštaja, mera zapošljavanja ili pravilno određenog novčanog iznosa osnovne zarade, elementa za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog. Na to podseća i završni fragmenat tačke 7 čl. 179. Zakona:"u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-4. ovog zakona. Slovo zakona ne kaže u skladu sa ovim normama. Tome u prilog i rešenje iz odredbe člana 172. stav 4. Zakona. Prema toj normi: Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora. Dakle, zaposleni prihvatanjem ponude za reviziju ugovora o radu ne osnažuje njegov pravni validitet jer sa stanovišta primene prava može zahtevati njegovu kontrolu od zato nadležnog suda u odgovarajućoj sudskoj proceduri.

Zaključak

Neprihvatanje ponude u pogledu izmene ugovorenih uslova rada je razlog za fakultativni otkaz ugovora o radu. Predmet ponude koja za slučaj njenog neprihvatanja ima za posledicu ovu radno pravnu sankciju ne mogu biti svi već samo oni uslovi rada koji su ex lege propisani. Ponudu treba razlikovati o razloga za njenu upotrebu. Slovom zakona garantovani rok za izjašnjenje zaposlenog na ponudu nije smetnja da se da izjava u pogledu njenog prihvata ili odbijanja i pre njegovog isteka. Međutim, to ne daje pravo zaposlenom da opozove već datu izjavu i ako ovaj rok nije istekao.

Razloge za pravno vredno neprihvatanje ponude koji sa stanovišta prava sprečavaju zakonit otkaz iz ovog osnova treba razlikovati od razloga koji dovode do ništavosti, odnosno poništaja aneksa ugovora o radu. Ovi drugi razlozi ne mogu biti uspešno upotrebljeni kao opravdanje zaposlenom što je odbio prihvatanje ponude da zaključi aneks ugovora o radu.

____________________

1 Pravni leksikon Drugo izdanje Savremena administracija 1970. str. 845. U istom značenju taj pojam koristi i profesor dr. Radomir Lukić u knjizi Uvod u pravo Naučna knjiga Beograd 1972. str. 398