ANEKS UGOVORA O RADU

Dr Draško Bosanac

Prilikom zaključenja ugovora uopšte ugovorne strane imaju u vidu postojeće okolnosti vezane za predmet ugovora i cilj koji žele postići uslovljen je i određen tim okolnostima. Pri tome imaju u vidu i okolnosti čije se kasnije nastupanje očekuje, kada su im te okolnosti mogle biti poznate. Međutim, u toku izvršenja ugovora mogu nastupiti događaji koji se u trenutku zaključenja ugovora normalno nisu mogli predvideti, a koji dovode do toga da ispunjenje obaveze za jednu od ugovornih strana postane preterano teško ili joj nanosi preterano veliki gubitak. Gotovo svi pravni sistemi stoje na stanovištu da takvu izmenu okolnosti sa navedenim posledicama treba uzeti u obzir i da treba pružiti zaštitu strani koju je izmena okolnosti pogodila i u slučaju kada o tome u ugovoru nije ništa rečeno (pravilo o promenjenim okolnostima - Omnis conventio interpretatur rebus sic stantibus). Ta ugovorna strana, koja ne može ostvariti svrhu ugovora ima, ako su ispunjeni ostali uslovi, pravo da zahteva da se ugovor raskine. Ugovor se neće raskinuti ako druga strana ponudi ili pristane da se odgovarajući uslovi ugovora pravično izmene (član 133. st. 1. i 4. Zakona o obligacionim odnosima). Ništava je odredba u ugovoru kojom se ugovarači unapred odriču prava pozivanja na promenjene okolnosti (član. 136. Zakona o obligacionim odnosima).

U kontekstu zaključenja ugovora o radu pod izmenjenim uslovima (dalje: aneks ugovora) klauzula rebus sic stantibus je rezultat uravnoteženja interesa ugovornih strana kada nastupe okolnosti koje unose promene u stanje materijalnopravnog odnosa u odnosu na vreme nastanka ugovora o radu. Ove okolnosti su vremenski nove, jer se u momentu zaključenja ugovora o radu nisu mogle predvideti i bitno menjaju uslove poslovanja poslodavca (kriza tržišta u delatnosti koju obavlja poslodavac, smanjenje obima posla objektivno uslovljeno, koje zahteva smanjenje broja izvršilaca poslova kod poslodavca i sl.). Zbog ukidanja ili smanjenja posla ne može se ostvariti svrha ugovora o radu.

Nesumnjivo je da je ovaj institut prvenstveno ustanovljen u interesu poslodavca, jer je zakonima uređen u tom smislu. Moguće slučajeve u kojima bi zaposleni, kao ugovorna strana, postavio pitanje izmenjenih uslova rada zakonodavac ni ne najavljuje kao mogućnost u kontekstu ovog instituta, pa se osnovano može pretpostaviti da se radi o propustu zakonodavca ili podrazumevanju da ostarivanje prava zaposlenog da predlaže izmenu uslova iz radnog odnosa ostaje na terenu sindikalne aktivnosti. Razmatranjem instituta aneksa ugovora o radu bavićemo se kroz preispitivanje zakonskih rešenja iz prethodnog i važećeg Zakonu o radu.

ZAKON O RADU IZ 2001. GODINE

Zaključenje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima ili aneksa ugovora, uređeno Zakonom o radu iz 2001. godine ("Službeni glasnik RS", br. 70/2001 i 73/2001), otvorilo je niz pitanja, teorijskih i praktičnih, o stepenu stvarne ravnopravnosti poslodavca i zaposlenog, kao ugovornih strana, ma koliko zakonodavac deklarisao ravnopravnost u odnosu povodom rada. Stvarna neravnopravnost je, od praoblika odnosa povodom rada, najizraženija u pregovorima o uslovima angažovanja rada, ali kada se zaključi ugovor međusobna prava i obaveze ugovornih strana jesu, ili bi trebalo biti, jasno definisana i osiguravati relativnu ravnopravnost ugovornih strana.

Mogućnost koju je predviđao prethodni zakonodavac, da poslodavac ponudi zaposlenom zaključenje ugovora pod izmenjenim uslovima, mogla je bitno narušiti, relativnu ravnopravnost ugovornih strana kod ugovora o radu, nastalu posle njegovog zaključenja. Ovu najavu pravne nesigurnosti položaja jednog od učesnika odnosa povodom rada zakonodavac je pokušavao ublažiti formulacijom stava 2. člana 103. gde kaže da: "poslodavac može da ponudi zaposlenom zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima samo iz opravdanih razloga". Apstraktnost pojma "opravdani razlozi", u okolnostima i karakteru naših radnih odnosa i angažovanja rada uopšte, toliko je neomeđena da se pod nju mogu podvesti mnogi ili većina razloga koje poslodavac prezentuje i učini verovatnim, mada u teoriji postoje stavovi o načinu njegovog konkretizovanja.1 Logično praktično pitanje, koje se dalje nameće, je na koji način i kojim instrumentima će nadležni organ, inspektor rada, u slučaju spora, učiniti objektivnim tvrdnje poslodavca da su njegovi razlozi, da ponudi zaposlenom zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, opravdani. U našem slučaju ovo pitanje, gotovo, ostaje bez odgovora.

Ministarstvo za rad i zapošljavanje je bilo mišljenja da je poslodavac dužan da, pored aneksa ugovora o radu, pod izmenjenim uslovima, zaposlenom, u skladu sa članom 120. Zakona o radu, dostavi i rešenje koje sadrži, pored ostalog, obrazloženje i pouku o pravnom leku iz čega on može da oceni da li su postojali opravdani razlozi za izmenu ugovora o radu. Ukoliko zaposleni smatra da nisu postojali opravdani razlozi za izmenu ugovora o radu, i u slučaju kada isti potpiše, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.2 U ovom pojašnjenju procesnih pretpostavki, kojima se omogućuje zaposlenom da se upozna sa opravdanim razlozima izmene ugovora o radu, ne nalazimo bitne argumente u prilog svrsishodnosti ovakvog ustanovljenja tog instituta i pravnoj sigurnosti statusa zaposlenog u njegovoj primeni.

Epilog odbijanja zaposlenog da zaključi ugovor o radu pod izmenjenim uslovima je otkazivanje ugovora od strane poslodavca, predviđeno stavom 3. člana 103. Zakona o radu. Teško je oteti se utisku da je ovakvim, nestandardnim, pravnim institutima3 prethodni zakonodavac želeo da učvrsti položaj poslodavca u odnosu na zaposlenog u ugovoru o radu, a o motivima i namerama se može samo nagađati.

Skloni smo da, u opštem deklarisanju neprikosnovenosti tržišta, pa i u radnopravnim rešenjima, pretpostavimo nameru zakonodavca da u, neminovnoj, promeni odnosa zaposlenog-radnika prema njegovim obavezama, pravima i odgovornostima u radu, gde se njegov radni status relativizuje mnogim okolnostima, ovoga prisili da brže prođe faze postsamoupravljačke svesti, što je kompleksan i višeuslovljen problem, koji mora da se rešava evolutivno i uporedo u svim segmentima društvenog, privrednog i radnopravnog okruženja.

Odredba o mogućnosti zaključivanja ugovora o radu pod izmenjenim uslovima smeštena je u strukturi zakona u deo kojim je uređen prestanak radnog odnosa otkazom od strane poslodavca. Ovakav koncepcijski pristup prethodnog zakonodavca potvrđuje ovom institutu pretežnu osobinu potencijalnog pravnog osnova prestanka radnog odnosa.

Nemamo pouzdanih saznanja da li je u vreme rasprave predloga prethodnog Zakona o radu, ili po njegovom donošenju, bilo stvarno i pravno utemeljenih reakcija sindikata na predviđanje i formulaciju ovog instituta i ulogu koju mu je zakonodavac namenio.

U praktičnoj primeni instituta zaključenja ugovora o radu pod izmenjenim uslovima, odmah nakon donošenja prethodnog zakona, uočene su prve nepravilnosti i zloupotrebe. Tako V. Brajić ističe da su, po donošenju tog Zakona o radu, u javnim preduzećima i službama i nekim ustanovama svim zaposlenima ponuđeni ugovori o radu. U jednom od slučajeva, ugovor koji je zaključen na neodređeno vreme otkazan je nakon 7 dana od dana zaključenja iz razloga što je rad zaposlenog postao nepotreban.4 U ovom aktu poslodavca prepoznatljiva je tipična zloupotreba ovog instituta, jer je raskidanje ugovora o radu na neodređeno vreme, neposredno po njegovom donošenju, protivno njegovoj pravnoj prirodi, nameni i propisima kojima je uređen, i iz tog akta je vidljivo da nisu postojali uslovi za, relativno, duže trajanje ugovora o radu na neodređeno vreme. Praktično je isključena mogućnost da je u vremenu od 7 dana od dana zaključenja ugovora prestala postojati potreba za radom radnika koji je pretpostavljen kao trajan i stalan, u svoj relativnosti i tog pojma. Ugovor je mogao biti otkazan iz nekih drugih razloga, koji su po zakonu osnov otkaza ugovora o radu, što u ovom primeru nije slučaj, jer je razlog jasno formulisan.

Bilo kakva objašnjenja, u smislu opravdavanja, ovakvog nastupa poslodavca nisu osnovana, jer se njime kompromituje institut ugovora o radu na neodređeno vreme. Realno je pretpostaviti da je poslodavac, njemu neodgovarajuću faktičku i pravnu situaciju konkretnog angažovanja rada, želeo prevazići legalizovanjem njegovog prestanka primenom, široko postavljenog pojma, instituta zaključivanja ugovora o radu pod izmenjenim uslovima. Moglo se očekivati da će u dokazivanju i u obrazloženju "opravdanih razloga" za zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima poslodavac koristiti različite argumente i tvrdnje, a naročito kada bude u pitanju prestanak potrebe za zaposlenim, kao moguće događanje posle zaključivanja aneksa ugovora o radu. Takođe je izvesno da bi se osnov obrazloženja zasnivao i na okolnosti nedorečenosti pojedinih zakonskih odredbi i nužnosti popunjavanja pravnih praznina zaključenjem aneksa.5

Odredbe prethodnog zakona o mogućnosti zaključivanja ugovora o radu na neodređeno vreme pod izmenjenim uslovima trebalo je preispitati i kritički razmotriti posebno i u celini zakonskih rešenja. Mogućnost i pravo poslodavca, u ovom kontekstu, morali su biti precizno određeni, usko tumačeni i kontrolisani u praktičnoj primeni.

ZAKON O RADU IZ 2005. GODINE

Zakon o radu, ("Službeni glasnik RS", br. 24/2005 i 61/2005) je, verovatno imajući u vidu i deo bojazni koje smo, u vezi nedorečenog rešenja ugovora o radu pod izmenjenim uslovima u prethodnom zakonu izneli, ova pitanja konkretnije i izričitije uredio i time, delimično, smanjio mogućnost zloupotrebe izmene ugovora o radu.

Preširoku formulaciju prethodnog zakonodavca, po kojoj poslodavac može da ponudi zaposlenom zaključivanje ugovora o radu pod izmenjenim uslovima "samo iz opravdanog razloga" važeći zakon je eliminisao detaljnim predviđanjem tih razloga. Tako po članu 171. važećeg zakona poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora): radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada; radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca, radi upućivanja na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca; ako je zaposlenom koji je višak obezbedio prava iz člana 155. stav 1. tačka 5. Zakona ("mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere"); iz člana 33. stav 1. tačke 10, 11. i 12. Zakona ("novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog; rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koje zaposleni ima pravo; pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi"); u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu.

Iz navedenog proizilazi da za slučajeve koji nisu utvrđeni zakonom niti opštim aktom, odnosno ugovorom o radu poslodavac ne može zaposlenom da ponudi aneks ugovora o radu radi izmene tih uslova.

U svakom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku dostavi razloge za konkretnu ponudu, sa rokom u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi, i ukaže na pravne posledice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. Važno je da ovo pisano obaveštenje sadrži što detaljnije obrazloženje razloga zbog kojih se nudi izmena pojedinih odredbi ugovora o radu.

Rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi aneksa ugovora određuje se u obaveštenju i ne može biti kraći od 8 radnih dana (član 172. stav 2. Zakona). Ukoliko ovaj rok protekne bez izjašnjavanja smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključenje aneksa ugovora i poslodavac može otkazati ugovor o radu.

Ako zaposleni prihvati ponudu za izmenu ugovorenih uslova rada dolazi do potpisivanja aneksa ugovora. Prihvatanjem ponude i očuvanjem radnog odnosa zaposleni zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost takvog ugovora o radu, u roku od 90 dana od dana zaključenja.

Slučajeve premeštaja u drugo mesto rada i upućivanje na rad kod drugog poslodavca aktuelni zakonodavac je detaljno uredio tako da nema ozbiljnijih mogućnosti zloupotrebe od strane poslodavca. Tako zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada: ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela i ako je udaljenost od mesta rada u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 kilometara i ako je organizovan redovan prevoz, koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada, a pri tome obezbeđena naknada prevoza u visini cene karte u javnom saobraćaju.

Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana. Uz svoju saglasnost zaposleni, u slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, može biti upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upućivanje. Sa ovim poslodavcem zaposleni zaključuje ugovor o radu na određeno vreme. Zaposlenom se tim ugovorom o radu ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod matičnog poslodavca, koji ga je uputio na rad.

U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, u skladu sa zakonom, poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca. Poslodavac prethodnik je dužan da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose. Poslodavac sledbenik dužan je da primenjuje opšti akt poslodavca najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, osim ako pre isteka tog roka: istekne vreme na koje je zaključen kolektivni ugovor kod poslodavca prethodnika ili kod poslodavca sledbenika bude zaključen novi kolektivni ugovor. O svim okolnostima preuzimanja poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da u određenim rokovima obaveste reprezentativni sindikat, a tamo gde on ne postoji zaposleni imaju pravo da budu neposredno obavešteni.

Osetljivu kategoriju "odgovarajućeg posla", na koji se može premestiti zaposleni, zakonodavac je, takođe, definisao i konkretizovao predviđajući da se "odgovarajućim poslom smatra posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu."

Postupak davanja i prihvatanja ponude za zaključivanje aneksa ugovora, kao i prava poslodavca i zaposlenog u vezi toga, članom 172. su solidno uređeni. No, iako se radi o vidnom poboljšanju uređenja pitanja izmene ugovorenih uslova rada u odnosu na prethodni zakonski tekst ostaje da se vidi da li će, i u kojoj meri, ovaj institut biti zloupotrebljavan od strane poslodavca u praksi.

Mišljenja smo da je mogućnost zaključivanja ugovora o radu na neodređeno vreme pod izmenjenim uslovima, ako nije dovoljno konkretno uređena, presedan koji može uticati da se njegova primena proširi i na neke ugovore o radu kojima se angažuje rad van radnog odnosa. Naknadno menjanje ugovornih uslova može unositi pravnu nesigurnost u ugovorni odnos i to naročito na strani ekonomski slabije strane, ovde zaposlenog. Logično bi bilo ugovor o radu menjati aneksom, u pravilu, u slučajevima kada se sa izmenjenim uslovima odnosa povodom rada saglase obe ugovorne strane, odnosno kada je to u obostranom interesu. U praksi takvi slučajevi ne bi bili retki, jer je poboljšanje uslova moguće, istovremeno, i za poslodavca i za zaposlenog, odnosno izvršioca posla. Poboljšanje uslova za jednu ugovornu stranu ne mora značiti pogoršanje uslova za drugu stranu (pitanje povećanja zarade i naknada uz povećanje radnog učinka i sl.)

Nesigurnost rada i radnog statusa zaposlenog ili drugog radnika (u smislu trajnosti) može biti uzrokovana njegovom nedovoljnom sposobnošću i stručnošću, odnosom prema radu ili objektivnim uslovima poslovanja, ali ne i samovoljom poslodavca da menja uslove ugovora o radu po subjektivnom nahođenju ili na osnovu trenutnih i sekundarnih uslova i okolnosti rada. Zloupotreba aneksa ugovora o radu može se negativno odraziti na, i onako nedovoljnu, zaposlenost u našem društvu, pa upotreba ovog instituta u praksi treba biti odgovarajuće kontrolisana.

______________________

1 Mišljenja smo da se kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, mogu propisati opravdani razlozi pod kojima će se zaključiti ugovor o radu pod izmenjenim uslovima. Takva mogućnost se može predvideti i zaključenjem aneksa postojećeg ugovora o radu ili zaključenjem novog ugovora o radu", B. Čolić, sudija Vrhovnog suda, Prava i obaveze direktora i ostvarivanje prava zaposlenih, "Radno i socijalno pravo", br. 4-6/2002, Beograd, str. 109.

2  Mišljenje Ministarstva za rad i zapošljavanje broj 011-00-1/2002-02 od 9.1.2002.godine.

3  U vezi sa rečenim treba posebno istaći da je kod razumevanja i tumačenja naših propisa neophodno da se koriste međunarodni i uporedno-pravni standardi Međunarodne organizacije rada. To znači umesto proizvoljnosti i nasleđenih tumačenja moraju se uzimati savremeni standardi, za što je potrebno konsultovanje konvencija i preporuka MOR-a", V. Brajić, Prava radnika i poslodavaca i zaštita prava u radnom sporu, "Radno i socijalno pravo", br. 4-6/2002, Beograd, str. 28.

4 Ibid.

5 Izgovori iz kojih, eventualno, indirektno proističe, da postoji pravna praznina nisu prihvatljivi. Ako postoji pravna praznina, to se mora jasno reći kao i to kako, i zašto, se na dati način ta praznina popunjava. Popunjavanje pravne praznine se ne može vršiti van, a najmanje suprotno, važećim pravilima i opšte prihvaćenim standardima. Očigledno je potrebno da se pravnici posebno pozabave izučavanjem standarda MOR-a, V. Brajić, op.cit.., str. 29.